Какая бы задача не стояла перед менеджером, в большинстве случаев, оперативной работой будет заниматься линейный персонал.

Результат данной задачи, транслируемой менеджером, не без искажений и своего уровня амбиций, в результате нескольких итераций, предоставляется (обратно) руководству. И все это на фоне определенного неведения со стороны исполнителей относительно целей, последствий, мотивов и планов бизнеса, в целом.

Вполне жизнеспособная модель, если в компании работают исключительно люмпены и любители денег, для которых, выражаясь языком героини одного из фильмов С. Бодрова, «здесь все «просто так», кроме денег»

И, тем не менее, работодатель, декларируя, готовность развиваться самому, как бизнесу, всегда говорит о готовности развивать сотрудников, перед которыми он, очевидно, несет не только материальную ответственность. Но культура бизнеса, как правило, подразумевает развитие исключительно финансовое, которое далеко не всегда подразумевает (параллельно) интеллектуальное развитие. Под интеллектуальным развитием, в разрезе бизнеса, я говорю о совершенствовании управленческих инструментов, оптимизации (не упразднении) бизнес-процессов, планировании и профессиональное развитие персонала, влияющего на один из ключевых результатов бизнеса – рентабельность.

Зачастую, профессиональное развитие линейного персонала подменяется финансовыми инструментами мотивации, задерживающего сотрудника в компании, как работника, хорошо справляющегося с заученными операциями. Но присутствие подобного персонала имеет мало общего с каким-либо развитием бизнеса. Присутствие подобного персонала в компании – вопрос времени и не на пользу бизнесу.

Персонал, который понимает, что развиваться профессионально, придется своими силами и уже не для данной компании, со временем уже отказывается понимать происходящее. Как следствие, его присутствие в компании – тоже вопрос времени, и тоже не на пользу бизнесу.

Может либо должен ли нести ответственность менеджер за развитие персонала? Речь не идет об ответственности за контроль качества и своевременности выполнения персоналом задач топ – менеджмента. Речь идет о необходимости развивать персонал, если, конечно, бизнес развивается полноценно, а не «снимает сливки» на растущем рынке, например.

Очевидно, что вопрос развития персонала, на всех уровнях, не должен быть просто, ставшей практически пустой, декларацией светлых намерений. Вряд ли есть смысл надеяться на долгосрочное развитие компании, на основании исключительно финансовой преданности сотрудников. И безусловность данного предположения не мешает, в большинстве случаев, (многократно) наступать на классические грабли управления персоналом.