Яке б завдання не стояло перед менеджером, в більшості випадків, оперативною роботою буде займатися лінійний персонал.

Результат даного завдання, що транслюється менеджером, не без спотворень і свого рівня амбіцій, в результаті декількох ітерацій, надається (назад) керівництву. І все це на тлі певного небачення з боку виконавців щодо цілей, наслідків, мотивів і планів бізнесу, в цілому.

Цілком життєздатна модель, якщо в компанії працюють виключно люмпени і любителі грошей, для яких, висловлюючись мовою героїні одного з фільмів С. Бодрова, «тут все просто так, крім грошей»

І, тим не менш, роботодавець, декларуючи, готовність розвиватися самому, як бізнесу, завжди говорить про готовність розвивати співробітників, перед якими він, очевидно, несе не тільки матеріальну відповідальність. Але культура бізнесу, як правило, має на увазі розвиток виключно фінансове, яке далеко не завжди має на увазі (паралельно) інтелектуальний розвиток. Під інтелектуальним розвитком, в розрізі бізнесу, я говорю про вдосконалення управлінських інструментів, оптимізації (НЕ скасування) бізнес-процесів, плануванні та професійний розвиток персоналу, що впливає на один з ключових результатів бізнесу - рентабельність.

Найчастіше, професійний розвиток лінійного персоналу підміняється фінансовими інструментами мотивації, що затримує співробітника в компанії, як працівника, добре справляючогося з завченими операціями. Але присутність подібного персоналу має мало спільного з будь-яким розвитком бізнесу. Присутність подібного персоналу в компанії - питання часу і не на користь бізнесу.

Персонал, який розуміє, що розвиватися професійно, доведеться своїми силами і вже не для даної компанії, з часом вже відмовляється розуміти, що відбувається. Як наслідок, його присутність в компанії - теж питання часу, і теж не на користь бізнесу.

Чи може або чи повинен нести відповідальність менеджер за розвиток персоналу? Мова не йде про відповідальність за контроль якості та своєчасності виконання персоналом завдань топ - менеджменту. Йдеться про необхідність розвивати персонал, якщо, звичайно, бізнес розвивається повноцінно, а не «знімати вершки» на зростаючому ринку, наприклад.

Очевидно, що питання розвитку персоналу, на всіх рівнях, не повинно бути просто, порожньою декларацією світлих намірів. Наврядчи є сенс сподіватися на довгостроковий розвиток компанії, на підставі виключно фінансової відданості співробітників. І безумовність даного припущення не заважає, в більшості випадків, (багаторазово) наступати на класичні граблі управління персоналом.